Åsikt 23 — Rasism, det där vi talar om men inte tror att vi är en del av…
Hur skapar man insikt inom system där ojämlikhet är strukturell men där majoriteten inte ser den, eller ser sin egen roll? Ett sätt är att låta människor berätta om sina upplevelser.
Det här är min tredje åsikt på temat makt. För att förstå mer om rasism i musikindustrin läser jag två viktiga rapporter. SKAP publicerade för ett par veckor sedan en samling vittnesbörd från rasifierade personer i musikbranschen, kombinerad med ett statistiskt enkätunderlag. Rapporten är skriven av Jasmine Kelekay (gästforskare vid Uppsala Universitet och doktorand vid UCLA) i samarbete med CEMFOR (Center för mångvetenskaplig forskning om rasism på Uppsala Universitet). Jag gör inte world, jag gör pop är upprörande och deprimerande läsning inte minst för den som har föreställningen att musikbranschen är en mer värderingsdriven sektor än andra.
Det är ett synsätt vi behöver omvärdera. Toxiska normer, gatekeepers som är rädda om sina privilegier, xenofobi, exotifiering, öppen eller dold rasism parallellt med rena övergrepp. Men rapporten innehåller även embryon till lösningar. Den obelyssnade konstruktiviteten som många av de djupintervjuade visar pekar också på en väg framåt. Men det är svårt att höra om situationer av öppen rasism i de allra sköraste kreativa sammanhangen, från inspelningsstudion till Kungliga Musikhögskolan i Stockholm. Det ger hjärtklappning. Läs rapporten här: https://skap.se/rapporter/jag-gor-inte-world-jag-gor-pop-rapport/
Barbican Stories har några år på nacken. Den tar ett bredare grepp och är en stark anklagelseakt mot en av Storbritanniens mest centrala institutioner för musik och scenkonst, där 120 personliga redogörelser kombineras med en historisk exposé kring ett kulturellt projekt där själva organisationsstrukturen och tillkomsten beskrivs som en odlingsbänk för reproduktion av rasism, från de arbetare som var med och byggde Barbican Centre, till dagens städare, publikvärdar, curators, producenter och ledning. Det som är intressant är att rapporten ledde till en omfattande extern utredning och förändringar i ledning och organisation. Jag kan inte bedöma om de är tillräckliga men de effekter som jag upplever att den brittiska postkoloniala skulden ger i form av en ökad känslighet för frågorna är något vi inte ser i Sverige. Än! Läs rapporten här: https://www.barbicanstories.com
Efter 7 års erfarenhet av att jobba med Keychange och nära våra partners i PRS Foundation (Storbrittaniens motsvarighet till Stim) så måste jag konstatera att Sverige inte ens har börjat jobba med dessa frågor i någon reell mening. Representationen i den svenska kulturella makteliten är en hegemoni av vit svensk medelklass. Jag kan inte se att det finns någon plan för att förändra detta även om det hela tiden talas om frågan. Vad som adderar ytterligare en aspekt till detta är den diskussion om konstens frihet som var en oproportionell del av många partiers valmanifest, parallellt med en kraftfull kritik av identitetspolitik från konservativa och nationalistiska kretsar. Även om detta är två separata frågor så har bägge använts som argument för att inte diskutera maktstrukturer i kulturvärlden. För mig handlar fri konst om att också låta fler röster höras .
Men att kulturminister Parisa Liljestrand i likhet med Arts Council England skulle tillsätta en ”director of diversity” på Statens Kulturråd (läs gärna Abid Hussains blogginlägg på AC:s hemsida om sitt arbete), eller att Kulturhuset skulle ha en ”artistic director of social impact” som Kennedy Center, där Marc Bamuthi Joseph genomför drastiska och lyckade åtgärder för att nå den svarta communityn i Washington DC, håller jag tyvärr inte som så troligt just nu… Den här typen av poster med verkliga mandat till förändring är så långt ifrån tokenism som man kan komma. De är åtgärder för att flytta makt och uppnå effekt.
Rapporter från utsatta grupper om strukturell rasism i Sverige är inget nytt. Filmen Raskortet från 2014, av Osmond Karim & Malin Holmbert-Karin, levererar ett av de mest begripliga budskapen till majoritetssamhället jag har sett. En tydlig, rakt upp och ner-beskrivning av rasifierades upplevelser av utanförskap och bemötande, rakt in i kameran. Ändå är det som om alla nivåer av det svenska samhället fastnar i ett katatoniskt tillstånd när det gäller att adressera den grundläggande problematiken. För mig handlar det fortfarande om vithetsnormer, och om en oförmåga hos så många av oss att förstå vad avsaknaden av representation på riktigt leder till för den som utsätts för den. Och här finns det ingen annan väg än att vi tar del av de vittnesmål som beskriver det.
Jag jobbade tidigare på Svenska Filminstitutet. Jag hade även då samarbeten med Storbritannien och såg hur man hade en helt annan syn på tillsättningar av tjänster och krav på mångfald i arbetsgrupper där. När jag framförde dessa synpunkter till den dåvarande ledningen på Filminstitutet blev jag bemött med en lite ironisk, ”vi måste ju se till kompetens och kvalitet”, och ”här gör vi inte skillnad på människor och människor”-twist. Tanken att vi aktivt skulle jobba för en mer diversifierad arbetsplats sågs som fullständigt orealistiskt. Det gav också en insikt om att dessa på ytan värderingsdrivna personer i själva verket i första hand värnade om sina egna privilegier. Eller så var tanken bara omöjlig att omfamna, att det inte enbart skulle vara deras kompetens och kunskap som placerat dem där. Det har förvisso hänt saker på Filminstitutet sedan dess, men jag tror att det var min första verkliga upplevelse av maktfullkomlighet och ignorans på en plats jag trodde var vidsynt.
För vi som är privilegierade personer i majoritetssamhället måste förstå vad det är vi representerar och inte bygga vår självbild på eventuella värderingar som vi själva har eller tycker att vi har. Dessa värderingar får ett värde först när de landar i manifesta handlingar som leder till reella resultat för de personer som med rätta ser oss som representanter för majoritetssamhällets utestängande strukturer. Innan dess har de bara ett värde för oss själva. Därmed bejakar jag att också jag bör betraktas med misstroende efter att jag skrivit denna text ändå till dess att jag kan visa i handling att jag medverkat till en förändring på de osynliggjordas villkor. Och på samma sätt som rasifierade personer bara kan vara talespersoner för sig själva så kan jag bara vara talesperson för mig själv. Och detta är skrivet ur en vit privilegierad mans perspektiv.
Det kan vara smärtsamt men är nödvändigt. Jag har upplevt detta i projektet Keychange där jag börjar förstå att jag är en representant för en könsmaktsordning och en vithetsstruktur. Deltagarna har en diversifierad bakgrund och jag kan inte förutsätta att de avsikter vi har med projektet får effekt och trovärdighet förrän vi kan visa att vi försöker skapa en förändring också utifrån ett intersektionellt perspektiv (d v s att vi ser fler perspektiv av ojämlikhet än könet). Se en kort presentation av intersektionalitet här: https://www.youtube.com/watch?v=lEeP_3vmdBY.
Hur kan en väg framåt se ut? Som i allt förändringsarbete handlar det om att se helheten och delarna samtidigt. Marc Bahmuti Joseph säger i klippet ovan att strukturell rasism kräver strukturella motåtgärder. Jag är chef för en liten organisation som visat och visar att vi menar allvar genom projektet Keychange. Vi kan inte luta oss tillbaka och vänta in de stora elefanterna. Vi kan inte huka i skuggan av mörka politiska vindar. Inte om vi verkligen vill skapa förändring och tror att talang och mänskligt värde är jämnt fördelat. Det oberoende musiklivet måste visa mod.
Jag gillar checklistor, för att sänka stress och skapa realistiska planer. Så här är min mycket osofistikerade lista på åtgärder som alla arbetsplatser kan genomföra för att skapa en arbetsplats mer präglad av mångfald. Payback – framgång, relevans och överlevnad. Alternativ - försvinnande och förpassande till historiens unkna kyrkogård av förlegade föreställningar om samhälleliga maktstrukturer. Välj själva!
Du som leder en kulturorganisation, liten som stor, kan:
Utmana dina egna normer, hur du ser på och definierar en artist, musiker, chef, tonsättare, scentekniker, publikvärd, eller annan roll.
Förstå dina privilegier, och hur det har format din världsbild, ditt nätverk, tillsättning av tjänster, var du placerar personer i din organisation.
Avsiktsförklara och dela din målsättning offentligt. Publicera en handlingsplan för ökad mångfald.
Utöka ditt nätverk, om du tror att talangen inte finns att hämta bland personer med avvikande utseende, bakgrund, religion etc, då har du ett för snävt nätverk och det är ditt ansvar att bredda det.
Öka mångfalden på din arbetsplats och skapa möjligheter för marginaliserade eller rasifierade personer att göra karriär och utvecklas på sina positioner. Vid tillsättningar är det ditt ansvar att även nå ut till kompetenta personer i marginaliserade grupper. I ansökningsintervjuer, skapa en så trygg situation som möjligt för alla sökande.
Skapa en trygg miljö på din arbetsplats så att alla kan utvecklas utifrån sina egna förutsättningar.
Stötta alla personer i minoritetsställning så att de känner säkerhet, trygghet och inkludering.
Skapa tydliga riktlinjer för hur all form av förnedrande bemötande, utnyttjande, nedsättande kommentarer eller andra skeenden skall anmälas, stoppas och följas upp. Hur och av vem.
Presentera din organisation eller företag med mångfald och jämställdhet i fokus.
Skapa en plan för hur makt och kunskap ska överföras till din efterträdare, våga låta din efterträdare bli en person som kan tillföra nya perspektiv och erfarenheter till organisationen.
Jag vill avsluta med att publicera det förord som vi som INTE utsatts för rasism på Barbican uppmanas att läsa. För kanske är också jag alldeles för rädd för att lämna mina egna privilegier och offra något på riktigt…?
Ragnar Berthling, Verksamhetsledare Musikcentrum Öst, medgrundare Keychange.
Foreword 2 (for people who hasn’t experienced racism at Barbican):
Excerpt from “Barbican Stories”
Throughout the last year, the Barbican has asked staff who experience racism to recount and justify what they have known to be true for their whole lives. The institution has asked for the exposition of trauma, in unsafe spaces. Stop. The existence of racism is not a question.
If you are or have been a Barbican employee, chances are that you have contributed to the perpetuation of this environment. So, let’s begin by assuming we’ve all contributed to a culture where racism in all its forms (covert, overt, direct or indirect) is accepted and protected by the directors, HR, management and employees. If we do not accept this we will not move forward. These stories are a part of the Barbican, they are not blips in its history, but were poured into its concrete and are a part of the heritage that you need to address every single day you show up for work.
Pay close attention to the way you read these stories. How is your reaction informed by your position in society, your identity and your own lived experience?
Confronting white privilege must feel like LOSS - it’s not about adapting to a new system - it is the redistribution of a power you were born into.
This could be losing a job,
It could be losing a friend,
It could be losing face,
It could be cutting a project that is your personal interest and not that of the wider audiences,
It would be changing the way you speak,
It could be changing the amount of time it takes to write an email,
It could be choosing to dedicate less money to transporting an object into the UK and more to hiring more Black and people of colour. Your budget is a moral document.
It would be choosing to look somewhere you’re not familiar with for candidates,
It could be unlearning your behaviour,
It could be publicly apologizing and acknowledging how you’ve behaved, It could be coming to terms with your mediocrity,
It could be scrutinising the characteristics of your liberalism,
It could be not using your privilege in a crisis.
What needs to happen is nothing short of revolutionary - we need to look beyond safeguarding people in power to see what radical change really calls for (even if it feels uncomfortable or unfair).
We know some of you feel like you’re doing your best. What happens when your best is not good enough?